Por Fábio Steren
Dinâmicos, multitarefas e revolucionários. Essas são algumas das características que melhor descrevem os profissionais da Geração Z. Nativos digitais, transportam tal facilidade em seu modo de agir no ambiente de trabalho – o que traz não apenas uma modernidade importante para o destaque corporativo, como uma preocupação crescente referente à sua instabilidade nos empregos. Isso porque grandes ondas de demissões estão sendo notadas por este público, em resposta a uma mudança necessária nas relações de trabalho que precisa ser ajustada para a prosperidade dos negócios.
Altamente preocupados com o futuro, deixam nítido esta criteriosidade nos valores e propósito das empresas ao escolherem uma vaga. Completamente contrários a hierarquias rígidas e modelos tradicionais, prezam pela flexibilidade e autonomia nos ambientes de trabalho – características que, com a pandemia, se tornaram mais presentes em diversas companhias graças à intensa incorporação dos avanços tecnológicos na rotina organizacional. Aquelas que não proporcionam tais fatores, dessa forma, ficam de fora do radar destes profissionais.
De acordo com dados divulgados pela Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan), cerca de 2,9 milhões de demissões foram registradas entre janeiro e maio de 2022, resultando no aumento de 32,5% em relação ao mesmo período do ano anterior. Como justificativa, uma outra pesquisa conduzida pela ThoughtExchange, identificou que 96% dos profissionais querem se sentir mais valorizados, incluídos e capacitados em seus trabalhos, junto com 80% que desejam uma vaga que lhes permitam explorar e desenvolver várias habilidades, sem que sejam limitados.
A maior liberdade e comodidade experienciadas ao longo do isolamento social, muito dificilmente, serão deixadas de lado pela geração Z ao escolherem seu próximo emprego. Fortemente seletivos quanto a estes princípios, as empresas que forem mais resistentes a tais demandas, certamente terão mais dificuldade em retê-los e, consequentemente, enfrentarão perdas elevadas de seus talentos. Agora, é preciso, mais do que nunca, compreender a fundo quem são estes profissionais, o que buscam e como conciliar seus interesses com os da própria empresa.
Ao redirecionar o olhar para dentro da organização, é preciso apoio irrestrito de um RH mais estratégico do que meramente operacional em suas responsabilidades. É dever deste departamento cuidar dos times de maneira humanizada, certificando de que estão contentes e, no pior dos casos, o porquê de estarem deixando seus cargos. Existem muitas ferramentas no mercado que conseguem medir a felicidade no trabalho, reunindo dados estratégicos para compreender a fundo a satisfação dos colaboradores e o que pode ser ajustado para melhorar o clima organizacional.
O entendimento completo sobre suas visões e sentimentos na empresa são informações valiosas para a retenção destes talentos e, sobretudo, atração de cada vez mais profissionais qualificados. A política de valores estabelecida deve estar inteiramente alinhada à prática diária na empresa, entendendo o que a geração Z valoriza e ajustando o que desejam à rotina de trabalho.
Para isso, é fundamental iniciar esse match desde o processo seletivo, perguntando o que buscam em um emprego, seu momento profissional, e o modelo de trabalho que preferem (presencial, híbrido ou 100% à distância), para que tenham a máxima assertividade possível na contratação. Até porque, de nada adianta ter em mãos dados tão poderosos, se não souber utilizá-los com inteligência.
Fugindo desta importância, muitas empresas estão optando por selecionar profissionais mais seniores para compor seus times, uma vez que estão mais habituados aos modelos tradicionais e tendem a se manter por mais tempo em uma posição. Por mais benéfico que seja essa escolha em sua reinserção no mercado, essa não é uma ação inteiramente vantajosa à longo prazo. Afinal, a geração Z já é a grande maioria no mundo corporativo, e irão logo menos dominar a grande parcela dos times em todos os negócios.
Não há como negar a inconstância de diversos zillennials em seus empregos, porém, também não há como deixar de lado estas novas exigências. Aderentes a vagas com flexibilidade, autonomia e valorização, as empresas devem olhar para o futuro e adequar suas políticas em consonância com estes profissionais. Está mais do que na hora de compreender o futuro das gerações e navegar junto à essa mudança. Caso contrário, será cada vez mais complexo atrair e reter ótimos talentos que alavanquem sua marca frente aos concorrentes.
Fábio Steren é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.
Sobre a Wide:
Com mais de 30 anos somados de recrutamento especializado e mais de 20 mil entrevistas realizadas, o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.